Em 1º de abril de 2026 foi publicada no Diário Oficial da União a Lei nº 15.371/2026, que amplia a licença-paternidade de 5 para até 20 dias e institui o salário-paternidade no âmbito da Previdência Social. A norma entra em vigor em 1º de janeiro de 2027, com implementação progressiva.

Regime de implantação:

• • A partir de 2027: 10 dias de afastamento
• • A partir de 2028: 15 dias de afastamento
• • A partir de 2029: 20 dias de afastamento

Custeio:

O custo do salário pago ao trabalhador durante a licença será reembolsado pela Previdência Social, assim como já ocorre com o salário-maternidade. Até aí, belezura, boa notícia.

Pontos de atenção para o empresário:

O reembolso previdenciário cobre a folha de pagamento, mas não cobre o impacto operacional, pois, de toda sorte, a força de trabalho será reduzida durante o período de licença. Vale frisar que esse não é um critica, ou uma relativização dos benefícios que pode gerar a convivência estendida do Pai com o seu filho, mas sim uma abordagem sistêmica e prática, que deve, portanto, abordar todos os aspectos da alteração.

• Força de trabalho temporariamente ausente - Com até 20 dias de afastamento, a empresa ficará sem o colaborador por quase um mês útil de trabalho. Isso representa uma lacuna real na produção, no atendimento e nas entregas, especialmente crítica em equipes enxutas.
• Impacto desproporcional em pequenas empresas - dados levantados durante a tramitação da lei indicam que 60% das pequenas empresas têm até 4 funcionários. Nesses casos, a ausência de um único colaborador pode representar de 20% a 50% de perda imediata na capacidade produtiva.
• Custos indiretos de substituição - Para cobrir a ausência, muitas empresas precisarão recorrer a horas extras de outros funcionários, contratação temporária ou redistribuição de tarefas gerando custos que não são reembolsados.
• Estabilidade no emprego: novo ônus para o RH - A lei veda a dispensa sem justa causa desde o início da licença até 1 mês após o seu término. Nos casos de dispensa antes do início do afastamento, desde que já comunicado, o empregador deverá pagar indenização em dobro correspondente ao período de estabilidade.
• Aumento nos custo de gestão - Com a implantação de mais uma regra, necessariamente serão criados nossos processos e tarefas dentro do já acentuado esforço administrativo das empresas, o que no final do dia acaba por aumentar as despesas e custos das empresas.
• Obrigações operacionais no controle do benefício - Mesmo com reembolso previdenciário, a empresa antecipa o pagamento e precisa gerir o processo de compensação junto ao INSS, exigindo ajustes nos sistemas de folha e maior controle de afastamentos, bem como impactando o fluxo de caixa.

Sugestões práticas:

• Revisar políticas internas de RH e procedimentos de folha de pagamento;
• Mapear colaboradores em potencial período de licença nos próximos anos;
• Avaliar planos de contingência para cobertura de ausências;
• Adequar contratos e comunicações internas às novas regras de estabilidade;
• Treinar equipes de RH e DP para operacionalizar o novo benefício;

A Lei 15.371/2026 representa um avanço social importante, no entanto, a gestão inteligente dos seus impactos operacionais é o que vai diferenciar empresas preparadas das que serão surpreendidas em 2027. Caso ainda reste dúvidas de como recepcionar esse novo cenário, conte sempre com o time de relações de trabalho da Pecly & Associados.